看着处长的反应，叶辰合上材料，语气平和但坚定地说：这样吧，调配处先把这几个候选人最近三年分管工作的实绩整理出来。我要看到具体的数据和案例：推动了哪些重点项目，解决了哪些突出问题，取得了什么可量化的成效。另外，请安排一下，我要和参与考察的同志都谈一谈。

这个要求让王志颇感意外。在组织系统，干部考察材料往往遵循着一定的规范，强调概括性和规范性，很少要求如此具体的工作实绩清单。但他还是立即应承下来：好的，叶部长，我马上安排。

接下来的一个星期，叶辰开始了密集的。每天早上七点半，他准时出现在办公室，利用上班前的一个小时研读《干部任用条例》。

这本厚厚的条例被他翻得起了毛边，页边写满了批注和心得。

他特别注意研究条例中关于民主推荐组织考察的具体规定，试图理解这些程序设计背后的深层逻辑。

白天的时间被密集的谈话填满。他按照计划，与组织部各业务处处长进行个别谈话。

每个谈话都持续一个半小时以上，他不仅了解各处室的工作职责，更重点关注当前工作中的难点和问题。

在与干部监督处处长李明的谈话中，叶辰问了一个让李明印象深刻的问题：我们现在对干部的日常监督，主要依靠哪些渠道？如何区分工作失误和违纪违法的界限？

晚上，当整栋办公楼渐渐安静下来，叶辰办公室的灯总是亮到很晚。他要求调阅了近三年来所有市管干部的考察材料和任免文件。这些材料堆起来有半人多高，他一份一份地仔细阅读，不时在笔记本上记录着什么。

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在这个过程中，他发现了一个普遍存在的问题：很多考察材料中的评价雷同，缺乏个性。比如，政治坚定作风扎实能力突出等词语频繁出现，但却很难通过这些描述真正了解一个干部的特点。

一次，他在阅读某区县委书记的考察材料时，发现材料中评价该同志善于处理复杂问题，但通篇找不到一个具体案例。他立即叫来干部监督处的副处长老陈：这份考察材料说该同志善于处理复杂问题，能不能举个具体例子？是什么样的问题？他是怎么处理的？效果如何？

老陈支支吾吾地说：考察时确实听说该同志处理过群体性事件，但具体细节......当时觉得不重要，就没有深入了解。

不重要？叶辰的眉头皱了起来，组织工作最忌讳的就是大而化之的评价。干部的能力素质，必须用具体事例来支撑。否则，我们怎么为市委选人用人提供准确参考？这件事必须重视起来。

这件事很快在部内传开。一些老组工开始意识到，这位年轻部长不仅在认真学习业务，更在试图改变某些习以为常的工作方式。

有人表示理解，认为这样能提高选人用人的精准度；也有人暗中嘀咕，觉得这是外行领导内行，不懂组织工作的特殊性。

更大的考验来自东海新区领导班子配备问题。